Kümmern oder Kalkül: Wenn Arbeitgeber entdecken dass Menschen Probleme haben. Artikel 9

Es klingt doch ganz gut. Ein Geschäftsführer erzählt in einem Video wie er Mitarbeiterbindung versteht. Nicht über Obstschalen, Tischkicker, steuerfreie Gutscheine, sondern über eine anonyme psychologische Hotline, über die Mitarbeiter Hilfe bekommen. Ohne sich zu outen. Mit einem Kennwort und ohne Namen.

Und dann die Erkenntnis: 70 Prozent der Anrufe drehen sich nicht um den Job. Nicht um die Führungskraft, nicht um Überlastung im Büro, nicht um Karrierefrust. Sondern um zwei Dinge: Die Pflege von Angehörigen zu Hause. Und die Sorgen um schulpflichtige Kinder. Ob das tatsächlich so ist, lassen ich an dieser Stelle undiskutiert.

Die Reaktion des Geschäftsführers: Er passt die Benefits an. Nachhilfe wird finanziert. Pflegekosten werden anteilig übernommen.

Klingt nach Kümmern. Klingt nach Empathie. Klingt nach einem Arbeitgeber, der verstanden hat.

Aber hat er das?

Die richtige Frage ist nicht, was er tut. Sondern warum.

Es gibt zwei Möglichkeiten. Entweder dieser Geschäftsführer hat verstanden dass seine Mitarbeiter Menschen sind, die ein Leben außerhalb des Büros haben. Ein Leben das sie belastet, das sie ablenkt, das sie krank macht. Und er handelt, weil er es für richtig hält.

Oder er hat verstanden dass Fluktuation teuer ist. Dass ein Mitarbeiter der nachts wach liegt, weil er nicht weiß wie er den Pflegeplatz seiner Mutter bezahlen (zuzahlen) soll, am nächsten Tag nicht produktiv ist. Dass Präsentismus (also anwesend sein ohne wirklich da zu sein) mehr kostet als ein Krankheitstag. Die BARMER/IFBG-Pflegestudie zeigt: Fast die Hälfte der Befragten arbeitet häufig trotz Krankheit. Präsentismus verursacht höhere Kosten als der Krankheitsausfall selbst und steht in direktem Zusammenhang mit Langzeitarbeitsunfähigkeit.

Beides kann gleichzeitig wahr sein. Aber der Unterschied zählt.

Denn wenn die Motivation Kalkül ist, dann ist das Programm genau so lange aktiv wie die Rechnung aufgeht. Sobald die Kosten steigen oder der Fachkräftemangel nachlässt, verschwindet die Empathie aus der Bilanz. Und mit ihr die Hotline, die Nachhilfe, der Pflegezuschuss. Echtes Kümmern ist keine Variable in einer Kostenrechnung. Es ist eine Haltung. Und Haltung lässt sich nicht kündigen, wenn das Quartalsergebnis drückt.

Was die Zahlen sagen und was sie verschweigen

Employee Assistance Programs (kurz EAP) sind kein neues Konzept. In Deutschland bieten sie vor allem größere Unternehmen an, meist über externe Dienstleister wie GeBeGe EAP, Stimulus Consulting oder digitale Plattformen wie voiio. Die Idee ist grundsätzlich sinnvoll: Menschen bekommen professionelle Unterstützung, bevor aus einer Belastung eine Krise wird. Pflege, Kinder, finanzielle und rechtliche Erstberatung; das Spektrum ist breit.

Aber die Realität ist ernüchternd. Die Nutzungsrate solcher Programme liegt bei 3 bis 5 Prozent der Belegschaft pro Jahr. Drei bis fünf Prozent(!). Das heißt einfach mal simpel gerechnet: Von hundert Mitarbeitern rufen drei bis fünf an. Die restlichen 95 wissen entweder nicht dass es das Angebot gibt. Oder sie trauen sich nicht. Oder sie glauben nicht dass es wirklich anonym ist.

Das ist kein Erfolg. Das ist ein Warnsignal.

Und es wird der Recherche nach noch unbequemer. Die Hans-Böckler-Stiftung hat einen Punkt gemacht der in keiner HR-Broschüre steht: EAPs können dazu dienen strukturelle Probleme zu individualisieren. Statt die Arbeitsbedingungen zu ändern, gibt man dem Mitarbeiter eine Telefonnummer. Statt die Ursache zu beseitigen, behandelt man das Symptom. Von außen sieht es nach Fürsorge aus. Von innen ist es Delegation. Aber hey - das heißt noch nicht das es ein schlechtes System ist oder eine Firma aus fadenscheinigen Gründen agiert. Es soll differenziert betrachtet sein.

Gleichzeitig zeigt die pme-Studie zu EAP-Erfolgsfaktoren, dass 87 Prozent der Beschäftigten in Unternehmen mit EAP zufrieden mit ihrem Arbeitgeber sind, gegenüber 61 Prozent ohne EAP. Allerdings interpretieren die Autoren selbst: EAP ist eher ein Indikator für eine insgesamt mitarbeiterorientierte Kultur, nicht der alleinige Verursacher. Unternehmen die ein EAP einführen, achten meist ohnehin stärker auf ihre Leute.

Die Steuerfrage, oder: Wie billig ist Empathie?

Hier wird es interessant. Denn die steuerliche Realität zeigt, wer wirklich etwas gibt und wer nur mitnimmt was der Staat ohnehin subventioniert.

Kinderbetreuung für nicht schulpflichtige Kinder kann der Arbeitgeber gemäß § 3 Nr. 33 EStG unbegrenzt steuerfrei bezuschussen. Unbegrenzt! Das klingt großzügig, ist es aber nur bedingt, denn es kostet den Arbeitgeber nach Steuer deutlich weniger, als es den Mitarbeiter entlastet. Ein guter Deal, für beide Seiten "aber". Voraussetzung: Das Kind ist noch nicht schulpflichtig, die Leistung erfolgt zusätzlich zum Gehalt und es handelt sich um eine externe Betreuungseinrichtung.

Aber Nachhilfe für schulpflichtige Kinder? Nicht steuerfrei. Die Lohnsteuerrichtlinien stellen klar: Unterricht und reine Vermittlungsleistungen fallen nicht unter die Steuerbefreiung für Kinderbetreuung. Nachhilfeförderung kann nur über die 50-Euro-Sachbezugsgrenze oder pauschal versteuert werden.

Und Pflegezuschüsse? Keine eigene Steuerbefreiung. Kein Freibetrag. Wer als Arbeitgeber Pflegekosten anteilig übernimmt, zahlt das im Wesentlichen aus der eigenen Tasche und ohne steuerlichen Vorteil, der über die allgemeine Sachbezugsgrenze hinausgeht.

Das heißt: Wenn ein Arbeitgeber Nachhilfe und Pflegekosten übernimmt, kann er sich nicht hinter Steuervergünstigungen verstecken. Er muss es wollen. Und er muss bereit sein Geld auszugeben, das er nicht zurückbekommt.

Das ist der Lackmustest. Nicht was ein Unternehmen anbietet. Sondern was es anbietet, obwohl es dafür keinen steuerlichen Anreiz gibt. Und da sind wir wieder im oberen Teil. Der Arbeitgeber hat den Move gemacht (laut eigenen Angaben).

Was der Arbeitnehmer wissen muss, bevor er sich freut...

Und hier kommt ein Punkt den die meisten Arbeitgeber in ihren Employer-Branding-Videos auslassen: Was bedeutet so ein Benefit eigentlich für den Mitarbeiter steuerlich?

Jeder Zuschuss, der über die steuerfreien Grenzen hinausgeht, ist ein geldwerter Vorteil. Und ein geldwerter Vorteil wird dem Bruttoeinkommen hinzugerechnet. Das heißt: Der Mitarbeiter zahlt darauf Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträge. Der Arbeitgeber gibt 200 Euro für Nachhilfe, beim Mitarbeiter kommen nach Abzügen vielleicht 120 an. Dennoch: Es ist mehr als vorher da war!

Noch konkreter: Die 50-Euro-Sachbezugsgrenze ist eine Freigrenze, kein Freibetrag. Überschreitet der Arbeitgeber sie auch nur um einen Euro, wird der gesamte Betrag steuer- und sozialversicherungspflichtig. Nicht nur der überschreitende Teil. Aus 51 Euro Zuschuss wird dann ein geldwerter Vorteil von 51 Euro, den der Mitarbeiter voll versteuern muss.

Bei größeren Zuschüssen, wie etwa für Pflegekosten, kann der Arbeitgeber pauschal versteuern und die Steuerlast selbst übernehmen. Aber steuerlich gesehen ergeben sich für den Arbeitgeber dann die geringsten, für den Arbeitnehmer die höchsten Kosten, wenn das nicht sauber geregelt ist. Ein steuerkundiger Mitarbeiter weiß das und empfindet den vermeintlichen Benefit dann nicht als Fürsorge, sondern als schlecht durchdacht.

Das bedeutet: Ein Arbeitgeber der Benefits anbietet ohne die steuerlichen Konsequenzen für seine Mitarbeiter transparent zu machen, kümmert sich nicht. Er beschenkt sich selbst mit einem guten Image und überlässt die Rechnung dem Beschenkten. Echtes Kümmern heißt: Ich sage dir nicht nur was ich für dich tue. Ich sage dir auch was es dich kostet. Und ich übernehme diesen Teil, wenn ich es ernst meine.

Das vergessene Problem: Die anderen

Jetzt kommt der Teil, über den niemand spricht.

Ein Unternehmen beschließt, Nachhilfe zu finanzieren und Pflegekosten zu bezuschussen. Für die Betroffenen ist das eine echte Entlastung. Aber was ist mit den anderen? Was ist mit dem Mitarbeiter der keine Kinder hat? Der niemanden pflegt? Der einfach seine Arbeit macht, jeden Tag, zuverlässig, ohne Sonderbedarf? Der bekommt: nichts. Ist so wie mit der Raucherpause ;-). Und das erzeugt etwas. Nicht immer laut, nicht immer sofort. Aber es erzeugt es. Neid. Unverständnis. Das Gefühl dass Bedürftigkeit belohnt wird und Stabilität unsichtbar bleibt. Ein Unternehmen das das nicht mitdenkt, hat nicht verstanden was Kümmern bedeutet. Kümmern heißt nicht den Lautesten zu helfen. Es heißt, alle zu sehen.

Es gibt Wege, das zu lösen. Zusätzliche freie Tage für alle. Flexible Budgets die jeder Mitarbeiter für das nutzen kann was ihn persönlich entlastet. Ob das Nachhilfe ist, ein Pflegezuschuss, eine Weiterbildung oder etwas ganz anderes. Oder die ehrliche Ansage: Wenn du in eine Situation kommst, in der du Unterstützung brauchst, sind wir für dich da. Sei froh, dass du sie gerade nicht brauchst.

Aber diese Ansage muss dann auch gelten. Nicht als Versprechen in einer PowerPoint-Präsentation oder einer Onboarding-Rede. Sondern als Praxis, die man erleben kann.

Was Kümmern wirklich bedeutet

Der Geschäftsführer aus dem Video hat etwas getan, das viele nicht tun. Er hat zugehört. Er hat gefragt was die Leute wirklich belastet. Er hat nicht geraten, nicht interpretiert, nicht seine eigene Vorstellung von guten Benefits über die Bedürfnisse seiner Mitarbeiter gestülpt. Das ist der erste Schritt. Und es ist mehr als die meisten tun.

Aber der zweite Schritt ist schwerer. Und er fehlt in den meisten Unternehmen. Der zweite Schritt ist: Transparent machen was man tut, warum man es tut und in welchem Umfang man es tut. Nicht als Employer-Branding-Video auf Instagram. Sondern als verbindliche Struktur die auch dann Bestand hat, wenn der Geschäftsführer wechselt, wenn die Zahlen schlecht sind, wenn die Aufmerksamkeit nachlässt. Und vor allem: Investorensicher!

Denn genau das unterscheidet Kümmern von Kalkül.

Kümmern ist, wenn ein System existiert das funktioniert, auch wenn niemand hinschaut. Kalkül ist, wenn ein Programm existiert das gut aussieht, solange jemand filmt. In meiner Pflege"laufbahn" habe ich so etwas nicht erleben dürfen. Dort gibt es keine Benefits die man in ein Recruiting-Video packen kann. Es gibt Strukturen die funktionieren, weil sie funktionieren müssen. Es gibt Protokolle die eingehalten werden, weil Menschenleben davon abhängen. Es gibt Kollegen die füreinander einspringen, nicht weil es im Handbuch steht, sondern weil es selbstverständlich ist.

Das ist Kümmern. Nicht weil es sich gut anfühlt. Sondern weil es notwendig ist. Und da hilft auch kein Dienstrad oder der Mitarbeiterrabat in der Kantine. Und wenn ein Arbeitgeber das verstanden hat, wirklich verstanden (!), nicht nur als Folie für das nächste All-Hands-Meeting, dann soll er es sagen. Laut. Mit Zahlen. Mit Verbindlichkeit. Mit allem Tamm Tamm!

Er soll sagen: Das machen wir. So viel geben wir aus. So viele Menschen haben wir damit erreicht. Und das geht nur in diesem Umfang, weil wir es wollen, nicht weil der Staat es bezahlt. Hier sind die Transparenten zahlen.

Alles andere ist Performance.

Und Performance ist das Gegenteil von Pflege.